ZDRAŽILOVÁ, A. Motivace a udržení zaměstnanců ve vybrané společnosti [online]. Brno: Vysoké učení technické v Brně. Fakulta podnikatelská. 2024.

Posudek vedoucího

Konečný, Štěpán

Cílem diplomové práce je předložení návrhů, které pomohou zvýšit motivaci a retenci současných pracovníků vybrané společnosti, tento cíl byl splněn. Diplomová práce je poměrně dobře logicky členěna, i když v teoretická je rozdělena do více částí, než je z mého pohledu nutné, přičemž se jedná o jedno téma. V teoretické části byly použity aktuální zdroje popisující adekvátně zkoumanou problematiku, oceňují zahrnutí kapitoly o fenoménu Quiet Quitting. V analytické části pak autorka vyvozuje adekvátní závěry jak z poměrně rozsáhlého dotazníkového šetření, tak z polostrukturovaných rozhovorů. Z nich jsou pak dobře odvozené doporučující návrhy, včetně ekonomického vyčíslení nákladů (či přibližného rozmezí), i když v některých bych uvítal větší hloubku pri zpracování návrhů, takto mají spíše formu doporučení oblastí, kterými by se firma měla zabývat, ale jako takové bez větších úprav přijaty firmou být nemohou.  Celkově tedy vzhledem k uvedenému hodnotím práci stupněm C - dobře.

Posudek oponenta

Latová, Eva

Autorka diplomové práce prokázala velkou samostatnost při zpracování kvalitativní a kvantitativní výzkumné části. S ohledem na zkoumanou oblast - divizi Small Business společnosti Seyfor - vhodně zvolila set otázek, na základě jejichž výsledků dokázala navrhnout řešení, která lze reálně aplikovat. Téma motivace a udržení zaměstnanců je pro naši společnost klíčové. Ačkoli se můžeme pyšnit poměrně nízkou fluktuací a vysokou mírou spokojenosti, jak zobrazuje analytická část práce, potřebujeme obě proměnné pravidelně sledovat. Dotazník, který diplomantka připravila, nám pomohl suplovat chybějící dotazník Průzkumu spokojenosti, který probíhá jednou za dva roky. Výsledná data poukázala na slabá místa, o nichž s managementem dlouhodobě diskutujeme. Bez komplexní analýzy diplomantky by to však byly pouhé domněnky. Pozitivně hodnotím autorčinu snahu poskytnout vyčerpávající seznam retenčních strategií a zároveň každou z nich testovala v rámci dotazníku jak u zaměstnanců, tak i u vedoucích. Kladně hodnotím i nástin nového fenoménu doby, jakým je quiet quitting, který zvýraznil růst cen a inflace v České republice v důsledku doby post-covidové a války na Ukrajině. Diplomantka v grafu č. 33 (s. 80) ukazuje, že i když 80 % respondentů napřímo svoji nespokojenost komunikuje se svým nadřízeným, stále zůstává 60 % respondentů, kteří se začnou poohlížet jinde a téměř 15 % by dala výpověď. Pokud si tento výsledek dáme do souvztažnosti s odpověďmi na otázku č. 36 "Co by podle vás mohla vaše divize udělat lépe, aby si udržela své zaměstnance?"(s. 78), kde respondenti mj. zmiňují posílení otevřené komunikace, jasně z toho vyplývá, že aktivity vedoucí k většímu pochopení a důvěře jsou jednou z cest, jak obousměrnou komunikaci posílit. Diplomantka ve svých návrzích zmiňuje Leadership Academy pro střední management se zaměřením na předávání a získání zpětné vazby. Na základě výsledků dotazníkového šetření diplomantky jsem si jistá, že volba tématu rezonuje a bude mít skutečný praktický dopad. Samotné externé vzdělávání však nestačí. Aby se investice do rozvoje manažerů vracela právě např. v udržení kvalitních/klíčových zaměstnanců ve společnosti, musíme také dbát na to, aby probíhaly rozhovory (stay interviews či one to one) pravidelně s ohledem na potřeby jak zaměstnance, tak i nadřízeného. Pravidelné rozhovory patří mezi jednu ze strategií pro retenci zaměstnanců, jak diplomantka ve své práci zmiňuje (s. 35), důležitost této aktivity potvrzují i výsledky dotazníku, jak ukazuje graf č. 14 a 15 (s. 63 - 64). Dále jsme začali rozpracovávat obsah školení na nový technologický fenomén doby - AI, které bude mít přímý vliv nejen na efektivitu práce, ale také na well-being zaměstnanců (úspora mentální kapacity při rutinních úkolech, možné zvýšení kreativity). Pro plánování nákladů na teambuildingové aktivity zvážíme i možnost pravidelnějších snídaní jako prostoru pro neformální setkávání. Navržená finanční investice se zdá být jako schůdná. Rozhodně je však nutné měřit průběžně celkový přínos. Celkově práci hodnotím jako zdařilou a jak už jsem na příkladech zmínila výše, i pro nás je přínosná. Ráda bych zde podotkla, že vynaložené úsilí diplomantce při vytváření kvantitavního výzkumu využije i v budoucím zaměstnání, kde se při tvorbě HR strategie mj. pracuje také s analýzou potřeb zaměstnanců a eNPS v různých částech zaměstnaneckého cyklu dle zadání vedení společnosti. Akční kroky vedoucí k naplnění strategie se pak opírají o zpracovanou analýzu a podklady k jednání se tak velmi přibližují této diplomové práci.

eVSKP id 157158